МАНЛАЙЛЛЫН ОНОЛ

Ш  Дэд сэдвүүд:

1. Манлайлалын арга маяг, нөхцөл байдал, үр ашиг

2. Манлайлалын хувь хүний шинж чанарын хандлага

3. Манлайлалын үйл хөдлөлийн хандлага

4. Манлайлалын нөхцөл байдлын хандлага

Ш  Үндсэн ойлголтууд:

-      Автократ ба демократ удирдлага

-      Лайкертын 4 систем

-      Удирдлагын тор

-      Фидлерийн нөхцөл байдлын загвар

-      Зам-Зорилго онол

-      Амьдралын мөчлөгийн онол

-      Врум-Иеттоны удирдагчийн шийдвэр гаргалтын загвар

Манлайлах чадвар – бусдын үйл хөдлөлд өөрчлөлт оруулах чадвар

Манлайлах чадварыг эрт үед төрөлхийн чадвар гэж үзэж байсан бол өнөөдөр манайлах ур чадварыг удирдахуйн ухааны үүднээс олж эзэмшиж болно гэж үзэж байна. Энэ ч үүднээс бид энэ байр суурийг удирдахуйн ухааны үндсэн нэг функц хэмээн тодорхойлж байна.

Манлайлагч, Удирдагч гэсэн байр сууриуд ижил ойлголт уу, ондоо ойлголт уу. -  Манлайлагч бүхэн удирдагч байвал зохино, харин удирдагч бүхэн манлайлагч байх албагүй юм.

Манлайллын хөгжлийн хандлагууд:

Хувийн шинж чанарын хандлага – манлайлагч хүн цаанаасаа заяадаг

Энэ хандлага нь 1930-1940 оны зааг дээр эрчимтэй хөгжиж байсан юм. Энэ үед тухайн удирдагчийн мэдлэг, боловсрол, шударга зан  төлөв, идэвхитэй байдал, эрүүл саруул ухаан, өөртөө итгэлтэй байдал зэрэг нь хувь хүнийг манлайлагч болгодог гэсэн санаан дээр үндэслэгдэж байв. Өөрөөр хэлбэл манлайлагч хүн төрөлхийн буюу цаанаасаа заяадаг гэж үзэж байв. Энэ бол мэдээж өрөөсгөл дүгнэлт болох нь ойлгомжтой тул удалгүй энэ хандлага мөхсөн байна.

Зан байдлын хандлага – харилцааны чадвар сайтай хүн манлайлагч

1960-1970 оны үед ШУТД-н хурдацаас үүдээд хувийн шинж чанарын онол мөхөж зан байдлын энэ хандлага гарч ирсэн байна. Энэ хандлагын дагуу манлайлагч хүн гэдэг бол зан байдлын ба харилцааны чадвар өндөртэй хүн юм гэсэн санааг гаргаж иржээ. Харилцааны чадвар гэдгийн цаана

1.     удирдах арга барил

2.     бусадтай харьцах чадвар ур чадваруудыг багтааж байлаа.

Энэ хандлагын сул тал нь удирдлагын оновчтой нэг хэлбэр байна гэдэгт оршиж байлаа.

Нөхцөл байдлын хандлага – дасан зохицох чадвар, тактик сайтай хүн манлайлагч

1980-д оноос хойш. Янз янзын нөхцөл байдалд дээрх буюу өмнөх хоёр хандлагууд өөрчлөгдөх болдог төдийгүй өөрчлөгддөг тул энэ байдлын улмаас нөхцөл байдал гэсэн нөлөөллийг авч үзэх болсон байна. Өөрөөр хэлбэл нөхцөл байдал яаж өөрчлөгдөж байна түүнийгээ дагаад манайлагч бас өөрчлөгдөж байх ёстой гэсэн санаан дээр тулгуурлаж байна. Энэ үүднээс нь авч үзвэл нөхцөл байдал бүрт дасан зохицох чадвар сайтай хүн манлайлагч байж таарч байгаа юм. Гэхдээ өөрчлөлт бүрт уусан, даган зохицох бус хариу үйлдэл үзүүлэн зохицдог байх хэрэгтэй юм. 

Одоо манлайллын дээрх онол хандлагуудыг нарийвчлан задлан авч үзье. Гэхдээ хувийн шинж чанарын хандлагыг дэлгэрүүлж авч үзэхгүй ба учир нь энэ хандлага нь хөгжлийн анхдагч буюу хэт өрөөсгөл нэг талаас буюу ШУ-н бус байр сууринаас авч үзсэнд оршиж байгаа юм. Нөгөө талаас энэ хандлагуудыг авч үзэхийн тулд юуны түрүүн удирдлагын арга барилын төрлүүд буюу удирдлагын үндсэн категориудтай танилцах хэрэгтэй болж байгаа юм. Өөрөөр хэлбэл манлайлна гэдэг нь нэг ёсондоо удирдагч байх ёстой тул удирдлагын арга барилуудын үр нөлөөллөөр манлайлна гэсэн үг юм.

Удирдлагын арга барилын төрлүүд:

1.     Автократ  - захиргаадалт, дарамт, шахалт, хүчирхийлэл, мөлжлөг /ажлын үр дүн лүү чиглэсэн/

2.     Демократ – харьцангуй эрх чөлөөг өгсөн, төлөвшсөн  /ажил:хүн/

3.     Либерал – эрх чөлөөтэй, хүнээ бодсон, /хүн лүү чиглэсэн/  

4.     Холимог – дээрх аргуудыг нөхцөл байдалд тохируулан хослуулан хэрэглэсэн арга барил

Бид дээрх удирдлагын арга барилын төрлүүдээр манлайллын арга барилын онолын төрлүүдийг тайлбарлах болно.

Манлайллын зан үйлийн онолууд:

§  Макгрегорын Х, У онол

§  Левины судалгаа

§  Лейкартын 4-тын систем

§  Мичиганы их сургуули0йн судалгааны дүгнэлт

§  Огоягийн их сургуулийн судалгааны дүгнэлт

1.     Макгрегорын Х, У онол

            Нэрт эрдэмтэн Дуглас Мак Грегор ажилтнуудыг ажилд хандах хандлагаар нь хоёр хэсэг болгон хувааж энэ ангилалаа Х ба У гэж тодорхойлоод тэдгээрт хандах удирдлагын арга барилыг боловсруулсан байна.

  “Х“ онол: хүмүүсийг дараах байдлаар тодорхойлсон байна.

1.      Дундаж хүн бол угаас ажилд дургүй бөгөөд болж өгвөл ажлаас зайлсхийхийг хичээнэ.

2.      Ажилд дургүй, ажил хийхийг хүсдэггүй хүмүүс байдаг болохоор зохион байгуулалтын зорилтыг хэрэгжүүлэхийн тулд тэдгээрийн хүчин чармайлтыг зохих хэмжээгээр дайчлах зорилгоор тэднийг хүчилж сүрдүүлэх, албадах, хянах, удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй болдог.

3.      Дундаж хүн хариуцлагаас зайлсхийхийг хичээдэг. Идэвхи санаачлага гаргадаггүй, юуны түрүүнд биеийн амрыг бодож, хал балгүй байхыг эрхэмлэдэг болохоор өөрийг нь залж чиглүүлж байвал дээр байдаг байна.

Ийм үед: хатуу хяналтын систем, сөрөг сэдэлжүүлэлтийг ашиглах хэрэгтэй гэжээ.

Энэ үед удирдагч хүн:

1.   асар их хэмжээний бүрэн эрхийг төвлөрүүлсэн

2.   шийдвэр гаргалт дээд шатандаа төвлөрсөн

3.   айлган сүрдүүлэх хэлбэрээр эрх мэдэлтэй болж авах хэрэгтэй гэсэн байна.

Нэг ёсондоо шууд  цэвэр автократ арга барилаар ажилчдыг удирд гэж зөвлөсөн байна.

“У” онол: хүмүүсийг дараах байдлаар тодорхойлсон байна.

1.      Ажилчид угаасаа ажилд дургүй биш, ажлын сайн нөхцөл хандлагад л илүү дуртай ажилладаг.

2.      Хатуу чанд хяналт, шийтгэл, сүрдүүлэг зэрэг нь зохион байгуулалтын зорилтыг хэрэгжүүлэх цорын ганц арга биш. Хэрэв аливаа хүн ямар нэгэн зорилгод хүрэх эрмэлзэлтэй бол тэр өөрийгөө хянах чадвартай байдаг.

3.      Өмнөө тавьсан зорилтоо биелүүлэхэд зарцуулсан хүч чармайлт нь түүнийг хэрэгжүүлсний төлөө олгох шагнал урамшуулалтай шууд хамааралтай байх ёстой.

4.      Дундаж хүн тодорхой нөхцөлд хариуцлага хүлээдэг төдийгүй тэгэх эрмэлзэлтэй байдаг.

5.      Зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд бүтээлч чанар, овсгоо, сэтгэн бодох харьцангуй өндөр түвшин шаардлагатай бөгөөд тийм чадвартай хүн олон байдаг.

6.      Өнөөгийн үйлдвэржсэн нийгмийн нөхцөлд дундаж хүний оюун ухааны чадавхи нь бүрэн бус ашиглагдаж байна.

Иймд нэгдмэл удирдлага, хамтач уур амьсгалыг бий болгон демократ удирдлагын барилыг ашиглавал оновчтой гэж тодорхойлсон байна. Энэ арга барилаар удирдахад бүтээлч уур амьсгал бий болдог давуу талтай бөгөөд харин ажилчдын ур чадвар буюу потенциалыг бүрэн дүүрэн ашиглах бололцоогүй юм.

Удирдлагын Z онол, түүний санаа

Калифорны их сургуулийн дэргэдэх Удирдлагын дээд сургуулийн багш проф. Уильям Г.Оучи-гийн судалгааны үр дүнд энэ онол нь гарчээ. /Япон/

1.     томоохон компаниуд ажилчдыг насаар нь хөлсөлж авдаг. Энэ нь зөвхөн ажлыг баталгаажуулдаг төдийгүй, орлого ямагт өсч, нийгэм соёлын бусад хангамж ч нэгэн адил баталгааждаг хэд хэдэн давуу талтай.

2.     аж ахуйн зарчим, цалин хангамж /компаниудад/ юуны өмнө ажилласан жил, мэргэжлийн түвшин, ажлын үр дүнгээс хамаардаг.

3.     ажилтнуудыг байнга сургаж чадваржуулдаг. Ингэснээр хүн бүрийн байнын өсөлтийг мэргэжлийн хувьд ч, албан тушаалын хувьд ч хангадаг.

4.     ажилтнуудыг нэг нэгжээс нөгөөд зориудаар сэлгэн ажиллуулж сэдлэг дадлагыг нь баяжуулж, хамтран ажиллах, хэн нэгнээ ойлгох өргөнс боломж бий болгодог.

5.     элдэв зөвлөл, хороо байгуулж ажилтнуудын хоорондын хэвтэж холбоо харилцааг хөгжүүлдэг.

6.     шийдвэр бэлтгэж гаргах эрх, үүрэг бүхий тусгай штаб ажиллуулж, тэр нь пүүсийн бодлогыг бүхэлд нь боловсруулдаг.

7.     шийдвэрийг доод шатанд нухацтай хэлэлцэж боловсруулаад, нэн шуурхай хэрэгжүүлдэг. Шийдвэр гаргахад түүнд хамаатай хожим нь хэрэгжүүлэх хүмүүсийг оролцуулдаг.  

2.     Левины судалгаа

Эрдэмтэн этгээд Левин удирдлагын арга барилын төрлүүд гарцад яаж нөлөөлдөг вэ гэдгийг тодруулах үүднээс судалгаа хийсэн байна. Судалгааныхаа явцад ажилчдыг 3 бүлэг болгон хувааж автократ, демократ, либерал удирдлагын арга барилаар тус тус удирдаж судалгааны үйл ажиллагааг явуулсан байна.

1.     Автократ арга барил – асар их хэмжээний ажил хийж чадсан, сэдэлжүүлэлт бага, бүлгийн сэтгэлгээ хөгжөөгүй, бүтээлч бус хандлагатай байсан.  Гарц, чанар бага байсан.

2.     Демократ арга барил – тоймтой дүгнэлт гаргаж ирж чадаагүй, бүтээмж өндөр боловч чанар маш бага байсан. 

3.     Либерал арга барил – энэ ангид сургалтын өгөөж муу, олж авсан мэдлэг муу байсан. Ийм учир либерал арга барилыг оюуны хувьд төлөвшсөн, ШУТ-н өндөр дэвшилттэй, асар өндөр ёс суртахуунтай үед хэрэглэвэл зохимжтойг тодорхойлсон.

3.     Лейкартын 4-тын систем

Этгээд Лейкарт удирдах арга барилын 4-н түвшинд хуваасан.

1.     Мөлжигч автократ – цэвэр мөлжих шинж чанартай хүнд хэлбэр юм.

2.     Нааштай автократ – шийдвэр гаргалтанд ажилчдыг татна, эерэг сдэлжүүлэлтийн хэлбэрийг ашиглана.

3.     Зөвлөх демократ – Ажилчиддаа итгэдэг, эргэх холбоог бий болгдог, гэхдээ шийдвэр гаргалтыг нэг түвшинд барьдаг.

4.     Оролцоон дээр тулгуурласан арга барил – бүлгийн шийдвэр гаргалт давамгайлна, байгууллагын орчин нь нөхөрсөг буюу шог байна.

5.     Мичиганы их сургуулийн судалгааны дүгнэлт

Энэ судалгааны гол зорилго нь хөдөлмөрийн бүтээмжинд нөлөөлж буй удирдлагын арга барилын талаар авч үзэхийг оролдсон.

А/ Хүн дээр тулгуурласан арга барил – Демократ

            Удирдлагын анхаарлын төвд хүнээ тавиад судалгааг явуулсан бөгөөд хүмүүс хоорондын харилцааг бүрдүүлэх, шийдвэр гаргалтанд оролцуулах зэрэг аргаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх боломжтой гэж үзсэн.

Б/ Ажил дээр тулгуурласан арга барил – Автократ

Удирдлагын анхаарлын төвд ажлын үр дүнг тависан бөгөөд даалгавар нь ойлгомжтой, энгийн хэлбэрээр илэрхийлэгдэж байвал энэ арга барил оновчтой юм байна. Тэгээд гүйцэтгэлтэй нь холбоотойгоор урамшууллын системийг бүрдүүлж нэвтэрүүлвэл хөдөлмөрийн бүтээмж өснө гэдгийг илрүүлсэн байна.

6.     Огоягийн их сургуулийн судалгааны дүгнэлт

Энэ судалгаагаар хоёр хэмжүүртэй удирдлагын арга барилыг хослуулаад нэгдмэл нэг арга барилыг гаргаж ирэх гэж оролдсон байна.

хүн

Зан байдлын онолуудын дүгнэлт:

Зан байдлын онолуудын эцэст удирдлагын арга барилын төрлүүдийн хэв маягд дараах 3 үзүүлэлт ямар байхыг нэгтгэн харуулъя.

-          Удирдлагын арга барил

-          Ажлаас авах ханамж

-          Хөдөлмөрийн бүтээмж

Автократ арга барилын үед:

Энэ удирдлагын арга барилын үед ажлаас авах ханамж бага, үр дүнг илүүд үздэг хүн энэ үед хождог, ерөнхийдөө хувь хүний онцлогоо шалтгаалдаг байна.

Удирдлагын эрх мэдэл өндөр, ажлаас авах ханамж бага, удирдлагын алдаа бага, үр өгөөж өндөр, чанар, бүтээмж өндөр байна.

Демократ арга барилын үед:

Ажилчдын эрх мэдэл дээшилнэ, хүнээ бодож эхлэнэ, ажлаас авах ханамж өснө, удирдлагын эрх мэдэл янз бүр байж болно, бүтээмж богино хугацаанд өндөр байна.

Шилжилтийн ЭЗ-н үед ийм зүйл ажиглагдах бөгөөд эцэст нь дүгнэхэд урт хугацаанд автократ шинж давамгайлсан, богино хугацаанд демократ шинж чанар давамгайлсан удирдлагын арга барилыг хэрэгжүүлвэл зохимжтой.

 Манлайллын нөхцөл байдлын онолууд:

§   Фидлерийн нөхцөл байдлын загвар

§   Митчел ба Хаусын "зам-зорилго" хандлага

§   Херси ба Бланшерын амьдралын мөчлөгийн онол

§   Врум-Йеттоны удирдагчийн шийдвэр гаргалтын загвар орно.

Бий болосон нөхцөл байдлуудыг үнэлж байж удирдлагын арга барилыг сонгоно.

      Энэ этгээд нь нөхцөл байдалд тулгуурласан ба удирдагчийн үйл хөдлөлд нөлөөлөх 3 хүчин зүйлүүдийг илрүүлжээ.           Эдгээр хүчин зүйлүүд:

1.      Удирдагч ажилчид хоорондын харьцаа

2.      Түгээгдэж буй даалгаврын бүтэц

3.      Албан тушаалын бүрэн эрх

Онцгой даалгавар – Демократ арга барилын үед

Тодорхой даалгавар – Автократ арга барилын үед

Тодорхой бус албан тушаал – Демократ арга барилын үед

Тодорхой албан тушаал – Автократ арга барилын үед байвал зохино гэжээ.

2.Митчел ба Хаусын "зам-зорилго" хандлага

Энэ хандлагын дагуу удирдагч хүн байгууллагын зорилгонд хүрэх замд нөлөөлснөөр захирагдагсаддаа байгууллагын зорилгод өдөөж болно.

Тухайн ажлын зорилгонд хүрэх хувийн ашиг сонирхолыг нэмэгдүүлснээр удирдагч хүн захирагдагсад нөлөөлж болно гэж профессор Хаус энэ хандлагаас дүгнэжээ. Мөн удирдагч хүн энэ ашиг хожоонд хүрэх, түүнд хүрэх арга хэрэгслийг тайлбарлах, саад тотгорыг арилгах, хувийн ашиг сонирхолыг нэмэдүүлснээр энэ замыг арай хялбар болгож болно. Зорилгонд хүрэх зам буюу арга хэрэгсэлд нөлөөлж болох зарим аргыг дурьдвал:

1.     Захирагдагч хүнээс юуг хүсэн хүлээж байгааг тайлбарлаж өгөх.

2.     Дэмжлэг, халамж, үзүүлэх, саад тотгорыг арилгах

3.     Захирагдагсдын хүчин чармайлтыг зорилгонд чиглүүлэх

4.     Удирдагчийн зүгээс захирагдагч хүнд хэрэгцээг бий болгох. Энэ хэрэгцээ, удирдагчийн эрх мэдлийн хүрээнд биелэгдэхээр байх ёстой.

5.     Зорилгондоо хүрсэн үедээ захирагдагсдын хэрэгцээг хангах болно зэргийг багтаажээ.

3. Херси ба Бланшерын амьдралын мөчлөгийн онол

Тайлбар:

1-     Харилцаанд илүү анхаарал тавьж, үүрэг даалгаварт сул анхаарна.

2-     Харилцаа, үүрэг даалгаврын аль алинд нь ихээхэн анхаардаг

3-     Харилцаа, үүрэг даалгаврын аль алинд бага анхаарна

4-     Үүрэг даалагварт анхаарч харилцааг үл хайхарна.

4.Врум-Иеттоны удирдагчийн шийдвэр гаргалтын загвар 

Энэ хүн шийдвэр гаргах нөхцөл байдлыг үнэлэн дараах 5 хувилбарыг гаргаж ирсэн байна.

1.     Автократ арга барил –1. – Менежер шийдвэрийг дангаар гаргана.

2.     Автократ арга барил –2. – Менежер мэдээлэл цуглуулах зорилгоор ажилтнуудтайгаа санал солилцох боловч шийдвэрийг дангаар гаргана.

3.     Зөвлөлдөх арга барил –1. – Менежер нөхцөл байдлыг хувь хүмүүст танилцуулж мэдээлэл авахын хамт үнэлгээ өгүүлнэ. Ажилтнууд бүлгээрээ уулзах шаардлагагүй гэж үзэх бөгөөд шийдвэрийг менежер дангаар гаргана.

4.     Зөвлөлдөх арга барил –2. – Менежер ажилтнуудтай бүлэг хэсгээр нь уулзаж нөхцөл байдлыг хэлэлцэх боловч шийдвэрийг дангаар гаргана.

5.     Бүлгээр шийдвэр гаргах арга барил – Менежер ба ажилчдын бүлэг уулзан нөхцөл байдлыг шүүн хэлэлцэж хамтын шийдвэр гаргана.